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【倾力推举】您的企业合适树立学习型组织吗?

2019-09-29 15:39:41

学习型组织的定义只是描写了一种境界或许一种形态,不人可以说得清什么时分、具备了什么前提才能够称之为学习型组织,堪称“横看成岭侧成峰,远近高下各没有同”。然而,从学习型组织的特性中,咱们能够讨论企业在创立学习型组织时必需斟酌的多少个条件。

文/胡慧平

  所谓学习型组织,是指通过培育洋溢于整个组织的学习惯氛、充足施展员工的发明性思维才能而树立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的,合乎人道的、能连续开展的组织。这种组织存在连续学习的才能,存在高于个人绩效总跟 的综合绩效。学习型组织存在下面多少个特性:  ——组织成员领有一个共同的愿景。组织的共同愿景(Sh a red V i-s ion),起源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。朝着组织共同的目的行进。  ——组织由多个发明性个体组成。在学习型组织中,集团是最根本的学习单位,集团自身应懂得为彼此须要别人合作的一群人。组织的一切目的都是直接或间接地通过集团的尽力来到达的。  ——善于一直学习。这是学习型组织的本色特性。所谓“善于一直学习”,主要有四点含意:一是强调“终身学习”;二是强调“全员学习”;三是强调“全进程学习”;四是强调“集团学习”。  ——“处所为主”的扁平式构造。传统的企业组织通常是金字塔式的,学习型组织的组织构造则是扁平的,即从最上面的决议层到最下面的操作层,旁边相隔档次极少。它尽最大可能将决议权向组织构造的下层挪动,让最下层单位领有充足的自决权,并对于发生的成果负责,从而构成以“处所为主”的扁平化组织构造。例如,美国通用电器公司目前的治理档次已由9层减少为4层。只有这样的体系体例,能力保障上下级的一直沟通,下层能力直接领会到上层的决议思惟跟 智慧辉煌,上层也能亲自了解到下层的动态,汲取第一线的养分。  ——自主治理。学习型组织实践以为,“自主治理”是使组织成员能边工作边学习并使工作跟 学习严密联合的法子。通过自主治理,可由组织成员本人发觉工作中的问题,本人取舍搭档组成团队,本人选定改造进取的目的,本人进行现状考察,本人剖析起因,本人制订对于策,本人组织施行,本人反省后果,本人评定总结。  ——组织的边界将被从新界定。学习型组织的边界的界定,树立在组织因素与外部环境因素互动关联的根底上,超出了传统的依据本能机能或部门区分的“法定”边界。例如,把销售商的反馈信息作为市场营销决议的固定组成局部,而没有是像以前那样只是作为参考。  ——员工家庭与事业的均衡。学习型组织尽力使员工丰盛的家庭生涯与空虚的工作生涯井水不犯河水。学习型组织对于员工许诺支撑每位员工充足的自我开展,而员工也以许诺对于组织的开展尽心努力作为报答。这样,个人与组织的界线将变得隐约,工作与家庭之间的界线也将逐步消散,两者之间的抵触也必将大为减少,从而进步员工家庭生涯的品质(称心的家庭关联、良好的子女教育跟 健全的天伦之乐),到达家庭与事业之间的均衡。  ——引导者的新角色。在学习型组织中,引导者是设计师、佣人跟 老师,引导者的设计工作是一个对于组织因素进行整合的进程,他不仅是设计组织的构造跟 组织政策、战略,更首要的是设计组织开展的根本理念。

  学习型组织有着它与众不同 的作用跟 意思。它的真理在于:学习一方面是为了保障企业的生存,使企业组织具备一直改良的才能,进步企业组织的竞争力;另一方面学习更是为了完成个人与工作的真正交融,使人们在工作中活出身命的意思。只管学习型组织的远景非常迷人,但假如把它视为一贴万灵药则是风险的。现实上,学习型组织的缔造没有应是终极目标,首要的是通过迈向学习型组织的种种尽力,领导出一种一直翻新、一直提高的新观点,从而使组织日新月异,一直发明将来。

学习型组织三个阶段:

起源: 世界经理人 作者:高建华

  第一个阶段是企业有组织地学习,让一切员工介入各种各样的培训(好比新员工,老员工,新经理,老经理,专业常识,专业技巧,相干技术,相干产品等各方面的内容),以使员工把握实现好本职工作所必需具备的常识跟 技巧。只管在开端阶段大家的学习可能是被动的,然而只需企业坚持不懈地保持下去,并把学习的成果与员工的提升跟 个人开展挂钩,就能起到有效的催促作用,使大家缓缓地培育起学习的兴致,通过学习发觉本人的没有足,从“没有晓得本人没有晓得”转化为“晓得本人没有晓得”,成为有自知之明的员工。

  第二阶段是员工自发地学习,学习酿成了员工自觉的、自动的、踊跃的行动,企业里有一个学习的气氛跟 宽松的环境,激励员工踊跃向上,各级治理者发自心坎地替员工的生长着想。能够说,员工不论是为了个人的事业开展,仍是为了杰出地实现本职工作,他们的学习热忱都该当遭到激励,对于于那些乐意牺牲掉本人的局部休息光阴,以至拿出本人辛辛劳苦赚来的钱自动学习各种常识跟 技巧的员工来说,治理者要懂得、合作,给他们尽量提供利便,使他们能尽快地实现诸如EMBA,MBA,还有各种各样的英语培训,技巧认证等,使他们具备实现本职工作所须要的常识跟 技巧,从“晓得本人没有晓得”转化为“晓得本人晓得”,成为胸中有数的人。

  能够说,前两个阶段着重的都是进步员工(个体)的程度跟 素质,并为未来进步组织(集体)的程度跟 素质奠定根底,这是学习型组织必需要经由的两个阶段。然而,即便员工具备了相应的常识跟 技巧,个体的常识也没有会主动地转化为组织(集体)的常识,更没有会进步组织的智商,所以第三阶段才是一个学习型组织的最高境界,那就是常识治理,即把常识作为企业“人、财、物”治理傍边最首要的环节来看待,把常识治理回升到与业务治理、财务治理等同的高度来看待,使企业的学习酿成体系化的、流程化的、尺度化的系统,从自动学习常识,到自动分享常识,把个体的智慧酿成群体的智慧,这对于那些白领员工占相称大比例的企业来说其首要性不问可知。

  企业如何评估本人

  一个企业处在学习型组织的什么阶段,能够依据下面多少种状况做出简略的断定。假如企业在人力资源部设置了员工培训本能机能(一个部门或至少一个人),并树立了包含外部资源在内的绝对固定的师资步队,每年都发布具体的员工培训课程表,并定时举行针对于各级治理职员跟 一线员工的培训运动,企业给各本能机能部门都预留了专门进行员工培训的资金,构成了一个比拟健全的培训系统,这时分企业根本上处于学习型组织的第一阶段。

  假如企业在第一阶段的根底上,树立了企业商学院或相似的机构,能把各种资源有效地整合在一同,构成了一个更体系、更完全的培训系统,同时针对于没有同档次的员工开设短期培训跟 长期培训课程;除此之外,不只对于本人的员工进行体系的培训,还把整个企业“生态体系”中的配合搭档归入培训系统(如经销商、供给商、大客户等),以进步整个“生态体系”的品质,同时企业内会自觉地组织起来良多学习小组、读书会、各种论坛、俱乐部等非正式组织,常常地交换学习教训,相互辅助,这时分企业根本上处于学习型组织的第二阶段。

  假如一个企业把学习型组织晋升到企业策略的高度来看待,就会动手树立常识治理体系,并在最高决议层设置首席常识官(CKO)这样的角色,合作企业的总体开展策略跟 人力资源规划,整合企业表里的资源,把企业内的隐形常识,尤其是那些没有易量化、没有易传布的,由个人教训总结升华而来的常识跟 技巧挖掘出来,从各本能机能部门最优秀的员工那里体系性地搜集相干常识,而后拜托专人整顿成能够复制的、供别人使用的常识,并对于各种常识进行分类存档。

  当然,常识治理最首要的目的就是体系性地分享常识,使大家很利便地获取常识,而且能够踩着伟人的肩膀往上爬,没有须要每个人都从头开端去摸索,去交膏火。当年我在中国惠普公司担任首席常识官时,曾经进行了良多常识治理方面的摸索跟 尝试,也总结出来了一些教训。咱们当初为常识治理制定了三个主旨:进步组织智商,减少反复劳动,防止组织失忆。直到今天我依然以为这些主旨对于指点企业如何树立学习型组织有十分大的鉴戒意思。

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